Siete formas de ser un directivo de trabajo remoto exitoso

El trabajo remoto se ha convertido en la norma para muchas organizaciones, pero su impacto en los resultados del trabajo se ha mezclado. Por un costado, la veterano flexibilidad y el tiempo de delirio corto que ofrece se han relacionado con un mejor bienestar de los empleados. Por otro costado, el trabajo remoto puede provocar estrés, ahogo, aislamiento y una carga de trabajo más pesada. Los empleados a menudo informan sentimientos de aislamiento social, ya que la comunicación digital no puede replicar completamente la profundidad de la interacción cara a cara.

Y aunque los horarios flexibles pueden ser un beneficio, vienen con la desventaja de los límites borrosos entre el trabajo y el tiempo personal, lo que resulta en días laborables más largos y una posible sobrecarga digital.

Dados estos desafíos, hay varias preguntas esencia para los líderes. ¿Cómo pueden apoyar fuertes conexiones con sus equipos cuando las interacciones cara a cara son limitadas? ¿Y qué estrategias pueden usar para ayudar a los empleados a dirigir las presiones del trabajo remoto, mantenerse enfocado y ofrecer altos niveles de rendimiento?

Nuestro investigación fresco muestra que en contextos remotos, lo que más importa es poco que hemos denominado la “distancia psicológica” que separa a los trabajadores de su líder. Por distancia psicológica, nos referimos a cómo se siente el personal conectado con sus gerentes.

Por otra parte, descubrimos que los líderes aún pueden apoyar a sus equipos cerca a pesar de estar separados físicamente.

Comprender y minimizar esta distancia percibida es esencial para la billete y cohesión de los empleados cuando el personal trabaja de forma remota.

En nuestra investigación, nos centramos en tres tipos de comportamiento que pueden ayudar a los líderes a acortar la distancia psicológica y ayudar a sus empleados a hacer frente a los desafíos del trabajo remoto.

Los tipos de comportamiento que examinamos podrían describirse como centrados en la tarea (como programar tareas o aclarar objetivos y objetivos), centrados en la relación (como mostrar preocupación o ser atento y amable) y iluminado (como articular un plan convincente para el futuro).

Nuestros resultados se basaron en dos muestras independientes (uno de los empleados que trabajan exclusivamente de forma remota en los EE. UU. Y otra de los empleados que trabajan en modo híbrido en Grecia). Mostraron que el comportamiento tanto centrado en la relación como iluminado ayudó a acortar la distancia psicológica en contextos de trabajo exclusivamente remotos.

Los líderes que mostraron preocupación por el bienestar de sus empleados, así como la empatía y la compasión, pudieron minimizar la distancia psicológica y ayudar a sus equipos a aventajar los desafíos de la distancia física. Y los líderes que se centraron en el panorama universal y comunicaron una visión a extenso plazo y un claro sentido de dirección ayudaron a aliviar la incertidumbre en entornos remotos.

Remoto híbrido V

En el contexto híbrido, encontramos que el comportamiento basado en la relación más importaba para acortar la distancia psicológica. Incluso descubrimos que los empleados que percibían a sus gerentes que eran menos psicológicamente distantes podían concentrarse más en su trabajo y desempeñarse proporcionadamente en sus trabajos. Incluso tenían menos probabilidades de renunciar en silencio y más dispuesto a hacer un esfuerzo adicional y ayudar a otros miembros del equipo.

Como el trabajo remoto parece estar aquí para quedarse para muchas organizaciones, nuestra investigación ofrece información sobre cómo apoyar a los empleados a medida que evolucionan los lugares de trabajo. Nuestros hallazgos enfatizan el papel optimista que juegan los líderes para ayudar a los empleados a encontrar estrategias de afrontamiento, al tiempo que mantienen el enfoque y la productividad en entornos remotos e híbridos.

A pesar de la separación física, los líderes aún pueden acortar la distancia psicológica con la ayuda de la tecnología, lo que permite a los empleados dirigir los desafíos de estos nuevos modelos de trabajo. Nuestra investigación reveló varias estrategias a las que los gerentes pueden acudir.

1. Demuestra que te importa. Programe registros regulares y significativos y reuniones consistentes individuales y de equipo para discutir el progreso, los desafíos y el bienestar. Estas interacciones deben ir más allá de las actualizaciones de tareas para incluir registros personales y emocionales, ayudar a gestar confianza y apoyar conexiones fuertes.

2. Establezca horas virtuales de “puerta abierta”. Establezca tiempos regulares en los que los empleados puedan ir para conversaciones casuales o averiguar asesoramiento. Esto ayuda a apoyar una fila de comunicación abierta y garantiza que los empleados sientan que usted es cercano y accesible.

3. Ofrecer apoyo. Reconozca los desafíos personales que el trabajo remoto puede crear y ofrecer flexibilidad siempre que sea posible. Alabar apoyo, como medios para la salubridad mental o el nivelación entre la vida sindical y la vida, puede acortar la distancia psicológica.

4. Plomo con empatía y compasión. Invierta tiempo en su equipo imaginario para comprender las fortalezas, deyección y circunstancias de cada miembro del equipo. La empatía puede acortar significativamente la distancia psicológica y blindar los lazos con los empleados.

5. Comunicar visión y propósito. Articular regularmente la visión a extenso plazo del equipo y cómo cada miembro del equipo contribuye a ella. Esto ayuda a los empleados a conectarse a un propósito compartido, reduciendo la incertidumbre y el aumento de la billete.

6. Aproveche al mayor la tecnología para la conexión. Use herramientas digitales no solo para tareas relacionadas con el trabajo sino igualmente para interacciones sociales informales. Los descansos de café imaginario, las actividades de construcción de equipos o incluso los chats casuales pueden ayudar a replicar la riqueza social de los entornos en persona y acortar la distancia psicológica.

7. Construir resiliencia. Fomentar las interacciones laborales positivas y proporcionar a los miembros herramientas que pueden ayudarlos a desarrollar hábitos de trabajo adaptativos, como priorizar tareas, dirigir su tiempo y energía, y minimizar las distracciones.

Al implementar estrategias como estas, los gerentes pueden acortar la distancia psicológica, mejorar la cohesión de su equipo y, en última instancia, mejorar el rendimiento en entornos de trabajo remotos.

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