La IA se ha convertido en el tema más importante (e intimidante) del mundo sindical. Domina los titulares y las agendas de las conferencias, pero gran parte de la conversación sigue siendo abstracta, ideológica y, francamente, inútil. Para los líderes de posibles humanos, el desafío no es más teoría. Es tracción. Y la tracción comienza en casa.
Antaño de que podamos implementar de forma plausible herramientas impulsadas por IA para gerentes o empleados de toda la empresa, los líderes de RR.HH. deben certificar poco más fundamental: que nuestros propios equipos de RR.HH. entiendan, crean y se sientan empoderados por la IA. Sin eso, corremos el aventura de implementar cambios con cimientos inestables. Con ello, desbloqueamos la confianza y la promoción necesarias para ayudar al resto de la ordenamiento a aceptar lo que es posible.
Todo líder de posibles humanos sabe que la asimilación se plinto en la confianza. Ya sea un nuevo software de beneficios, un plan de estudios de capacitación para gerentes o una útil de mandato del desempeño. El éxito depende de la claridad del propósito, la transparencia de la intención y la confianza en la ejecución.
La IA no es diferente. Si su equipo de posibles humanos está confundido o escéptico, no podrán indicar a otros a través del cambio. Si se sienten informados, incluidos e inspirados, se convertirán en sus defensores más fuertes. Esa es la preparación cultural que necesita antiguamente del propagación de cualquier útil.
El miedo es frecuente. Abordarlo directamente
Seamos honestos: la IA resulta intimidante. Es poderoso, de rápido movimiento y no carece de publicidad. Para los equipos de posibles humanos que ya se encuentran bajo presión, la reacción natural es el miedo. Miedo a perder el empleo. Miedo a los prejuicios y a los errores éticos. Miedo a mayores expectativas en una función ya agotada.
Ignorar estos miedos no los hace desaparecer. Abordarlos de frente genera confianza.
- “La IA me reemplazará”.
No, reemplazará las tareas repetitivas que consumen tu tiempo y disminuyen tu crecimiento. Lo que no puede reemplazar es su motivo, su empatía, su capacidad para diseñar experiencias significativas para los empleados. - “La IA simplemente agregará más trabajo”.
Si la IA sólo aumenta la carga de trabajo, entonces hemos fracasado en la implementación. El objetivo es acortar el ruido, no aumentarlo. Es por eso que los líderes deben reservar tiempo y espacio para la experimentación, aunque sea sólo 30 minutos a la semana. Deje que la multitud juegue, descubra y genere confianza. - “La IA no es ética ni competición”.
Esta preocupación es precisamente la razón por la que RR.HH. debería liderar la asimilación de la IA. ¿Quién mejor para cocrear pautas éticas, monitorear la equidad y construir salvaguardas que el mismo equipo al que se le ha confiado la equidad y la civilización? Aquí, la IA no se convierte en una amenaza sino en una oportunidad para que RR.HH. amplíe su influencia.
Deje clara la conexión empresarial
La IA no es un investigación de novedad, es una palanca de impacto. Los equipos de posibles humanos se sentirán empoderados cuando puedan ver la hilera entre la asimilación de la IA y los resultados que importan.
Por ejemplo, si su función se ha comprometido a mejorar la poder del administrador en un 25%, muestre cómo Asistente impulsado por IA puede acelerar la feedback, optimizar las revisiones y proporcionar indicaciones de capacitación en tiempo existente. Cuando el “por qué” está anclado en un objetivo empresarial claro, el “cómo” parece mucho más relevante y motivador.
Trate la asimilación de la IA como un cambio cultural
Demasiadas organizaciones tratan la IA como un propagación tecnológico. No lo es. Este es un cambio cultural que requiere exposición, diálogo y cocreación. Los líderes de RR.HH. pueden tomar prestado del pensamiento de producto para que se mantenga:
- Educar y exponer. Resalte casos de uso prácticos que su equipo ya utiliza: encuestas de compromiso, planificación de compensaciones o revisiones de desempeño. Muestre cómo la IA ya está mejorando las herramientas en las que confían.
- Invitar comentarios. Realizar grupos focales. Haz preguntas difíciles. Actúe según los comentarios que reciba. La asimilación prospera donde las personas se sienten escuchadas.
- Co-crear casos de uso. No transmita los flujos de trabajo de IA desde hacia lo alto. Invita a tu equipo a intentar, probar y darle forma. La propiedad genera confianza.
Liderar con verbo, celebrar con victorias
Las palabras importan. Situación IA como asistenteun amplificador, un facilitador. Vincular su uso a trabajarno personas. Diga: “La IA automatiza las tareas de programación”, no “La IA automatiza a los reclutadores”.
Y no subestimes el poder de las pequeñas victorias. Cree un espacio para que su equipo comparta cómo la IA les ahorró tiempo, resolvió un problema o generó una nueva idea. Rastrear esos momentos públicamente. Vincúlelos al impacto empresarial. Con el tiempo, estos logros hacen que la IA pase de lo desconocido a lo habitual.
Su papel como líder de posibles humanos
En el centro de este cambio está el liderazgo. Su equipo buscará en usted no solo permiso, sino asimismo ejemplo.
- Curiosidad maniquí. Muestra cómo estás usando la IA en tu propio trabajo.
- Crea espacio. Proteja el tiempo para esparcirse y formarse, incluso en las semanas más ocupadas.
- Conecta los puntos. Vincule siempre la IA con las prioridades y resultados empresariales.
Cuando lideras con transparencia, empatía y confianza, tu equipo te seguirá. El futuro de los posibles humanos con la IA no consiste en reemplazar a los humanos. Se manejo de elevar el papel humano. Adecuadamente hecha, la IA elimina el trabajo que nos agota y duplica el trabajo que nos define.
La asimilación no vendrá de demostraciones hábiles ni de promesas abstractas. Vendrá de la comprensión y la creencia. Desde construir seguridad psicológica conexo con capacidad técnica. Desde certificar que las mismas personas responsables de liderar el cambio organizacional se sientan empoderadas en el cambio.
La IA no es una útil más, es un cambio cultural. Trátelo de esa forma y su equipo de posibles humanos no adoptará simplemente la IA. Ellos guiarán a su ordenamiento a través de esto.
Esta es la cuarta parte de nuestra serie sobre la IA en RRHH. Consulte la vademécum para Preparación para la IAen qué pensar cuando Elaboración de su política de IA en posibles humanosy Cómo convencer a su equipo admitido y a su director ejecutor para que comiencen con la IA.
Descargo de responsabilidad: Este documento tiene fines ilustrativos solamente y no constituye asesoramiento profesional y/o admitido. Siempre discuta el uso de herramientas de IA con su unidad admitido y otras partes interesadas antiguamente de usar herramientas de IA con datos de empleados.
