La pandemia Covid-19 ha llevado a una pregunta que hubiera sido impensable hace unos primaveras: ¿positivamente necesitamos estar en la oficina todo el tiempo?
En el apogeo de la pandemia, trabajar de forma remota fue panorámica como una pase, protegiendo a los empleados de la propagación de infecciones. Con el tiempo un consenso ha desarrollado que trabajar de forma remota ha tenido beneficios, pero además ha recaudado preocupaciones de vigor.
Para proporcionar algunas respuestas a la pregunta, lo hice investigación sobre la experiencia de trabajar de forma remota desde la perspectiva de 23 gerentes intermedios que trabajan en el servicio notorio sudafricano.
Estaba claro que el trabajo remoto tenía aspectos positivos y negativos.
En el banda positivo, trabajar de forma remota ofreció flexibilidad. Los empleados podrían equilibrar las tareas individuales y laborales. Esto les dio poco de sencillez y autonomía. En esencia, el nivelación entre el trabajo y la vida fue un poco promovido.
Un participante, un apoderado de posibles humanos, dijo:
Durante el apogeo de la pandemia, podría ocurrir más tiempo conectando con otras facetas de mi vida fuera del trabajo. Podría adivinar más en casa. Haz un poco de plantación. Incluso conectarse más con el mundo que me rodea. Sí, pude hacer poco de trabajo, pero además logré hacer cosas que no podía hacer anteriormente.
En el banda agorero, las mujeres dijeron que experimentaron una desenfoque de los límites de trabajo y una extensión de sus horas de oficina.
Según los hallazgos, hago tres recomendaciones para cuidar la desventaja de trabajar de forma remota. Primero, las organizaciones pueden escasear cumplimentar apoyo a los empleados; Una parte importante de esto es abandonarse en su personal. En segundo zona, la política sobre el trabajo remoto puede escasear estar en su zona y reforzarse. Dicha política debe obtener un nivelación entre hacer el trabajo y respetar los derechos individuales de los empleados. Finalmente, una civilización de comunicación abierta puede ser útil en los dos lados para obtener esto. Esto incluye establecer objetivos y topar los conceptos erróneos en torno al trabajo de forma remota.
La delantera
Las mujeres gerentes en el estudio ensalzaron el nivelación entre el trabajo y la vida que el trabajo remoto puede ofrecer.
Los gerentes elogiaron el trabajo remoto como recortando el tiempo innecesario en el tráfico mientras viajaban al trabajo. Podrían ocurrir más tiempo con la comunidad y prestar atención a las actividades de bienestar personal, como ir al campo.
El trabajo remoto además tenía el potencial de mejorar la calidad de las relaciones, gracias a la presencia física en el hogar.
Otro participante, un apoderado de contabilidad, dijo:
Creo que el trabajo remoto además salvó mi boda. Mi pareja y yo apreciamos estar en profesiones donde podemos trabajar de forma remota. Esto nos ayudó a los dos a trabajar en la misma habitación en casa. Tal tiempo era solo el vínculo que necesitábamos. Recuerde que en una semana generalmente pasamos la medio de la semana en la oficina antaño de la pandemia. Fue maravilloso trabajar desde casa no solo para el aspecto profesional sino además por nuestra relación.
Pero la investigación además reveló que el trabajo remoto planteó algunos desafíos.
La desventaja
Surgieron tres problemas principales. Primero, a pesar de ver el trabajo remoto como una posibilidad, la estructura no existió para verlo. Parecía acontecer sentimientos encontrados en las organizaciones, para apoyar o no para apoyar el trabajo remoto.
En segundo zona, para algunos gerentes, cuidar personas de forma remota no era una opción factible. Esto se debió en gran medida a la percepción de que para ser un apoderado efectivo se necesitaba alguna forma de presencia física. El hacedor de presencia física para estos gerentes sirvió como una forma de vigilancia, una capacidad para monitorear que positivamente se estaba haciendo un trabajo. Tal enfoque de trámite creó niveles de sospecha y hizo que el trabajo remoto fuera ineficaz.
En tercer zona, los gerentes de mi estudio expresaron su preocupación en torno a la extensión de las horas de trabajo. El trabajo remoto distorsionó los límites del trabajo y los empleados forzados a estar disponibles en cualquier momento. Esto incluyó percibir llamadas relacionadas con el trabajo en horas impares. Algunos empleados sintieron que ir a la oficina los protegía de ser molestados luego de las horas de trabajo.
Un participante observado:
La estructura organizativa interiormente del Servicio Divulgado de Sudáfrica sigue siendo esa de comando y control. Esto funciona proporcionadamente interiormente de los espacios físicos. Con trabajar desde casa, ese comando y control se manifiestan en las llamadas excesivas. Algún puede llamarte tarde en la tinieblas. Esa fue una pesadilla sobresaliente para el trabajo remoto para mí.
Que se debe hacer
Los resultados de esta investigación muestran que existe la exigencia de respuestas organizacionales matizadas al trabajo remoto.
Primero, las organizaciones deben tratar de apoyar a los empleados donde el trabajo remoto está en su zona. Es posible que necesiten políticas para llevar tales modos de trabajo.
En segundo zona, los empleados tienen la responsabilidad de cuchichear. Si proporcionadamente es necesario ser productivo en las organizaciones, esto no debe tener una violación de los derechos individuales. No puede acontecer flexibilidad para la expresión de los derechos individuales.
Tercero, los hallazgos muestran la exigencia de inversión en servicios de capacitación y apoyo en torno al trabajo remoto. Esto puede incluir apoyo psico-social para los empleados que pueden estar luchando con el tratamiento de aspectos relacionados con el trabajo remoto. Encima, las organizaciones necesitan cambiar en soporte de hardware y software que mejore la experiencia profesional remota.
