Este simple cambio nos hizo mejorar casi durante la sombra, y se convirtió en una gran superioridad competitiva

En 2014, estaba en una celada.

Mi empresa, Jotform, estaba creciendo, pero nuestra producción no. En ese momento, teníamos unos 15 empleados, y mientras todos trabajaban duro, se sentía como si estuviéramos girando nuestras ruedas.

Cada persona estaba aislada, trabajando en sus propios proyectos. Estaba frustrado porque el personal se había vuelto demasiado holgado para que yo estuviera directamente involucrado en el producto de la modo que tuve en nuestros primeros días. Me sentí desconectado, y todavía mis empleados.

Entonces, en 2015, decidí cambiar las cosas: a partir de entonces, los empleados se dividirían en pequeños, equipos interfuncionales. En zona de rebotar entre prioridades, cada equipo se centró en un solo producto. Igualmente emparejé cada congregación con su propio diseñador y les di de propiedad de principio a fin. Fue un punto de inflexión.

Casi de la sombra a la mañana, la calidad de nuestro trabajo mejoró. Los equipos se movieron más rápido, se comunicaron mejor y se sintieron más motivados. Desde entonces, los equipos interfuncionales se han convertido en una parte central de nuestra civilización, y una de nuestras mayores ventajas competitivas.

He aquí por qué funcionan tan perfectamente, y lo que otros fundadores pueden educarse de nuestra experiencia.

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El impulso humano con destino a el trabajo en equipo

Está perfectamente documentado que los humanos son criaturas sociales que prosperan en entornos grupales.

“El mundo es tan enrevesado que ninguna persona tiene las habilidades o el conocimiento para conquistar todo lo que queremos conquistar”, la psicóloga Susan McDaniel dijo La Asociación Chaqueta de Psicología. “Los equipos interdisciplinarios son la forma de hacer que eso suceda”.

Más allá de eso, la colaboración es conocido Para impulsar la creatividad y la productividad, que impulsa los niveles de cortisol y deja a los empleados sintiéndose más satisfechos y comprometidos. Como Compendio Blanco publicado por la Escuela de Negocios de la Universidad de Carolina del Finalidad ponerlo: “En el nivel más elemental, las personas quieren distinguir un sentido de pertenencia y, como tal, la colaboración toma el centro del tablas porque ayuda a crear un entorno en el que las personas quieren pertenecer”.

Por supuesto, depende de los líderes cultivar un entorno donde se forman dichos equipos. En los primeros días de Jotform, solo tenía un puñado de empleados que estaban muy unidos, y todos compartían un sentido de propósito. A medida que crecíamos, nos volvimos más difusos, y sentí que nuestros objetivos se volvían nebulosos.

Fue solo entonces que me di cuenta de que ser un gran líder, para mí, significaba Construyendo un gran equipo – Uno en el que todos trajeron poco diferente a la mesa, y cuyas habilidades complementaron y fortalecieron al resto.

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El papel de la comunicación

Cualquiera que haya contratado sabe lo crucial que es conquistar el seguridad correcto de personalidades, habilidades y fortalezas. Lo mismo ocurre con los equipos de funcionamiento cruzado.

Nuestros equipos son relativamente compactos, que consta de entre tres y cinco personas: un desarrollador senior, un desarrollador front-end, un desarrollador de fondo, un diseñador y un desarrollador de CSS. Algunos todavía tienen gerentes de proyectos o productos. Operan de forma autónoma, en lo que trabajan y cómo funcionan en él depende de ellos, con algunos parámetros.

Oportuno a esta autonomía, la comunicación es absolutamente crucial. Todos contribuyen con un conjunto único de habilidades, y es importante comprobar de que cada persona esté en la misma página. Esto significa que algunos equipos son remotos y otros están ubicados, pero nunca mezclamos remoto y en el sitio interiormente del mismo equipo.

Al formar un nuevo equipo, es esencial que las normas de comunicación se establezcan fuera de diversión, asesoramiento El psicólogo organizacional David Burkus en una cámara para Harvard Business Review. Al principio, los miembros del equipo deben arriesgarse sobre los conceptos básicos de cómo quieren interactuar, desde con qué frecuencia realizar actualizaciones de estado hasta el método preferido para entregar comentarios.

Puede parecer elemental, pero clasificar los problemas temprano puede marcar una gran diferencia en el futuro. “El fracaso para establecer las normas de colaboración les dice a los compañeros de equipo que pueden trabajar y comunicarse como quieran, lo que hace que sea más probable que se pierdan los mensajes”, escribe Burkus. “Por otra parte, sin pautas claras, algunas personas inevitablemente terminarán sintiéndose fuera del circuito, mientras que otras sienten que están haciendo todo el trabajo”.

Estoy completamente de acuerdo. Desgloses de comunicación son responsables de una gran proporción de fricción entre equipos. Al encarar estos posibles puntos de dolor desde el principio, los equipos pequeños están mejor posicionados para el éxito.

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Cómo la cooperación genera confianza

Mantenemos a nuestros equipos pequeños por una razón: estar muy unido genera confianza.

He notado que cuando nuestros equipos interfuncionales confían entre sí, trabajan más duro. Nadie quiere defraudar a los demás.

La investigación confirma esto: De acuerdo a Para el Instituto de Investigación de Greenlight, el 74% de los encuestados no cree que su equipo esté comprometido con sus objetivos compartidos, mientras que el 71% no se compromete a despuntar entre sí a través de la feedback. Como tal, la mayoría cree que el rendimiento sufre, y el 81% afirma que su equipo no está operando cerca de su mayor potencial.

Compare eso con lo que sucede cuando los equipos trabajan positivamente perfectamente juntos. He observado de primera mano que nuestros equipos funcionan mejor en su conjunto que las personas. Se levantan cuando algún está atrapado, celebra sus victorias juntos y trabajan en los problemas como congregación.

Han pasado 10 primaveras desde que los equipos interfuncionales se convirtieron en una piedra angular de Jotform’s civilizacióny puedo asegurar con certeza que fue una de las mejores decisiones que he tomado. Como líder, he aprendido que su estructura es tan válido como las personas que trabajan allí, y que mi papel es crear un entorno que les permita prosperar.

Eso no significa microgestión o intervenir con todas las respuestas. Significa construir las estructuras correctas, establecer metas claras y luego encargar en su equipo para hacer lo que mejor hacen. Cuando las personas se sienten empoderadas, apoyadas y conectadas con un propósito popular, ofrecen su mejor trabajo.

En 2014, estaba en una celada.

Mi empresa, Jotform, estaba creciendo, pero nuestra producción no. En ese momento, teníamos unos 15 empleados, y mientras todos trabajaban duro, se sentía como si estuviéramos girando nuestras ruedas.

Cada persona estaba aislada, trabajando en sus propios proyectos. Estaba frustrado porque el personal se había vuelto demasiado holgado para que yo estuviera directamente involucrado en el producto de la modo que tuve en nuestros primeros días. Me sentí desconectado, y todavía mis empleados.